Avocat prud’hommes – Reims

Salariés et employeurs

• Salariés : vous contestez le motif de votre licenciement ? Le calcul de votre solde de tout compte ? Votre classification ?
• Employeurs : un ex-salarié conteste son licenciement ?

Quel est le Conseil de Prud’hommes compétent ? C’est le Conseil de Prud’hommes qui dépend de votre lieu de travail en principe.

Maître Delphine LEGRAS vous propose son assistance devant le Conseil de Prud’hommes de Reims, Épernay, Châlons-en-Champagne, Charleville-Mézières, Soissons, Paris. 

Je peux intervenir sur toute la France sur demande.

Comment se passe la procédure devant le Conseil de Prud'hommes ?

• Une audience de conciliation et d'orientation où un accord peut être trouvé entre les deux parties. L'affaire va être mise en état avec un calendrier de procédure à respecter.
• À défaut d’accord, l’affaire sera plaidée devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes.

En moyenne, à Reims, il faut compter entre 8 à 12 mois pour obtenir un jugement. En cas d’urgence, il existe une procédure de référé par ex : en cas de non-paiement de salaires. Cette procédure est très rapide (un à deux mois maximum). Qui compose le Conseil de Prud’hommes ? 4 professionnels salariés et employeurs élus dans 5 sections (industrie, commerce, encadrement, activités diverses, agriculture).

Je dispose de l’expérience du droit du travail et du Conseil de Prud’hommes. Je vous conseille pour préparer votre dossier avec toutes les pièces utiles à la défense de vos intérêts (attestations, constats…) pour obtenir le meilleur jugement.

J'interviens en tant que conseil en matière de gestion du personnel.

• Audit social
• Rédaction de contrats de travail : contrats de travail à durée déterminée – contrats de travail à durée indéterminée – à temps partiel – clauses spéciales
• Procédure disciplinaire : procédure de mise à pied disciplinaire – avertissements
• Procédure de rupture conventionnelle
• Procédure de licenciement pour faute – licenciement pour motif économique – licenciement pour cause réelle et sérieuse – perte de confiance – absence de résultats

D’une manière générale, mon cabinet répond à toutes les questions relatives aux droits et obligations des salariés (procédure de rupture conventionnelle – portabilité – durée du travail – salaire – calcul d’indemnités de licenciement – calcul de congés payés).

En matière collective :

• Mise en place d’élections du CSE
• Élaboration d’accords d’entreprises
• En cas de conflits (grèves notamment)

Je réponds à toutes les questions relatives aux droits et obligations des salariés

Quels sont les délais pour contester un licenciement ou réclamer un rappel de salaires ?

Les délais de prescription sont les suivants :

• Actions portant sur l’exécution du contrat de travail : 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (ex : requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en CDI…)
• Actions portant sur la rupture du contrat de travail : 12 mois à compter de la notification de la rupture (licenciement, démission, fin de période d’essai…)
• Actions en paiement de salaires : 3 ans
• Actions relatives à des faits de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel : 5 ans
• Actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail : 10 ans à compter de la date de consolidation du dommage initial ou aggravé
• Dénonciation du reçu pour solde de tout compte : 6 mois qui suivent sa signature.

Quel est le barème de l’indemnité de licenciement légal ?

L’indemnité de licenciement est due au salarié licencié (sauf faute grave ou lourde) après huit mois d’ancienneté. Elle est calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de salaires bruts et sous réserve d’application plus favorable de la Convention Collective, elle est égale à :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Large domaine d’intervention

Accident du travail et maladie professionnelle

Le cabinet de Maître Delphine LEGRAS vous assiste en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Quels sont vos droits et vos recours ? Quelles sont les indemnités ? L’employeur a-t-il commis une faute inexcusable ?

Qu’est-ce qu’un accident du travail ? C’est l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelques lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quelle qu’en soit la cause.​​​​

Qu’est-ce qu’une faute inexcusable ? Il ne peut y avoir de faute inexcusable qu’en matière d’accident du travail. L’employeur est, en vertu du contrat de travail qui le lie à son salarié, tenu à une obligation de sécurité de résultat. Les juges estiment que tout manquement à cette obligation révélé par l’accident est une faute inexcusable quand l’employeur :

• avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il a exposé le salarié
• et n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Qu’est-ce qu’une faute intentionnelle ? La faute est dite intentionnelle lorsque son auteur a délibérément cherché à provoquer des lésions corporelles ou psychologiques (ex en cas de rixe sur le lieu de travail).

Qu’est-ce qu’un accident de trajet ? Est considéré comme un accident de trajet, l’accident survenu à un salarié pendant le trajet d’aller et retour entre :

• la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu de travail ;
• le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou d’une manière plus générale, le lieu où le salarié prend habituellement ses repas.

Si un tiers est à l’origine de l’accident du travail, la victime peut agir contre ce tiers responsable et obtenir une réparation complémentaire qui, ajoutée aux prestations et indemnités servies par la CPAM, lui permettra d’être entièrement dédommagée. Nous mettons en place les procédures nécessaires à l’indemnisation de vos préjudices, avec une expertise médicale si nécessaire devant le Tribunal judiciaire pôle social, le Tribunal judiciaire, le Conseil de Prud'hommes.

Modes amiables de règlement des conflits et procédures

La médiation conventionnelle, qu’est-ce que c’est ?

Employeurs et salariés peuvent désormais depuis la loi MACRON opter pour une médiation conventionnelle (c’est-à-dire avant d’avoir saisi le juge), afin de régler à l’amiable un différend relatif au contrat de travail. Ils ont ainsi la possibilité de régler un contentieux lié au contenu du contrat de travail, à son exécution ou encore à sa rupture.

L’employeur et le salarié choisissent ensemble le médiateur qui les accompagnera dans leur tentative de régler à l’amiable leur conflit. Pour être médiateur, une personne doit remplir certaines conditions et notamment avoir la qualification requise dans le domaine correspondant au contentieux qui lui est soumis (ex : en droit du travail) ou justifier d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

L’employeur et le salarié qui se sont engagés dans un processus de médiation n’ont en aucun cas l’obligation d’aboutir à un accord qui réglerait leur différend. S’ils parviennent à conclure un accord, celui-ci ne doit pas porter atteinte à des droits dont ils n’ont pas la libre disposition. Ils ne peuvent donc s’accorder que sur des points pour lesquels ils sont autorisés à négocier.

Par ex : un avantage inscrit dans le contrat de travail peut être négocié (droit à des jours dits congés supplémentaires), mais pas un droit issu d’une loi (nombre de jours de congés prévus par le Code du travail).

L’employeur et le salarié ou l’un d’entre eux, avec l’accord exprès de l’autre, peuvent faire homologuer leur accord de médiation par le Bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du Conseil de Prud’hommes. Si le juge homologue l’accord, celui-ci acquiert « force exécutoire ». Dans ce cas, l’une des parties pourra en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

Si le juge ne l’homologue pas, un appel de sa décision est toujours possible. Quoi qu’il en soit, il ne peut modifier l’accord de médiation. Si la médiation échoue, l’employeur ou le salarié peut bien entendu saisir le bureau de conciliation de leur contentieux.

Retrouvez les dernières modifications législatives intéressantes et les dernières décisions de justice dans notre rubrique « Actualités ».

Procédure participative

Un employeur et un salarié n’ayant pas encore saisi le juge de leur différend peuvent tenter de le résoudre à l’amiable avec l’assistance de leur avocat respectif dans le cadre d’une procédure dite participative. Les contentieux qui peuvent ainsi être résolus sont identiques à ceux pouvant être réglés via une médiation conventionnelle.

L’employeur et le salarié concluent, au préalable, une convention écrite, pour une durée déterminée, celle-ci devant comporter certaines mentions (ex : objet de leur différend). Ils fixent ainsi les conditions dans lesquelles ils vont tenter de se mettre d’accord sur le contentieux qui les oppose.

En principe, tant que la procédure participative est en cours, ni l’employeur, ni le salarié ne peut saisir le juge pour trancher le litige qu’ils tentent de régler à l’amiable. Ils peuvent néanmoins y mettre fin avant son terme. À l’issue de la procédure participative, l’employeur et le salarié constatent sa réussite, totale ou partielle, ou son échec dans un accord ou un « acte ». S’ils ont conclu un accord au moins partiel, ils l’écrivent, assistés de leurs avocats, en énonçant précisément les éléments ayant permis sa conclusion.

Comme pour un accord de médiation, employeur et salarié ne peuvent s’entendre que sur des droits dont ils ont la libre disposition. Quand l’employeur et le salarié sont parvenus à un accord, ils peuvent le faire homologuer par le bureau de conciliation et, en cas d’accord partiel le saisir de la partie du litige qui continue de les opposer.

Bien entendu, s’ils ne sont parvenus à aucun accord, l’un ou l’autre peut saisir le juge.